Vorsicht bei einer Änderungskündigung

Hamburger Abendblatt 21./22.04.2001

Will ein Arbeitgeber einseitig in bestehende Arbeitsverträge oder erworbene Rechte gegen den Willen seiner Mitarbeiter eingreifen, kann dies nur im Wege einer Änderungskündigung geschehen.

Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine „echte“ Kündigung, mit der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Sie kann aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt sein, wobei allerdings in der Praxis die betriebsbedingte Kündigung von größter Bedeutung ist.

Die Änderungskündigung unterliegt in vollem Umfang der gerichtlichen Nachprüfbarkeit. Sie ist nur dann wirksam, wenn sie nicht sozialwidrig ist. Der betroffene Arbeitnehmer muß allerdings innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage erheben, ansonsten hat die Kündigung Bestand. Er hat hierbei zwei Möglichkeiten, auf die Kündigung zu reagieren.

Entweder nimmt er die Kündigung unter dem Vorbehalt an, dass diese nicht sozialwidrig ist. Nach Ablauf der Kündigungsfrist muß der Arbeitnehmer dann während der Dauer des Kündigungsprozesses zu den geänderten Bedingungen arbeiten. Verliert er seinen Prozeß, setzt sich das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort, gewinnt er seinen Prozeß, wird das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen weitergeführt.

Oder der Gekündigte lehnt das neue Angebot ab und läßt lediglich vom Arbeitsgericht überprüfen, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt war. Dieses Vorgehen ist jedoch sehr risikoreich, da er dadurch den Bestand seines Arbeitsverhältnisses insgesamt gefährdet. Erklärt das Gericht die Änderungen nämlich später für rechtmäßig, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.